Situatii in care actioneaza liderii

Mixul de comportamente pe care il adopta liderul la un moment dat depinde de conditiile si fortele prezente intr-o anumita situatie. Situatia inseamna contextul in care se desfasoara tentativa de influentare. Acest context depinde de natura sarcinilor de indeplinit, a tehnologiei utilizate si a subordonatilor, a activitatii lor, a caracteristicilor organizatiei.

Teoria contingentei. Afirma ca asocierea intre orientarea liderului si eficienta grupului depinde de masura in care situatia favorizeaza exercitarea influentei. Situatia cea mai favorabila pentru leadership este cand relatiile lider-membri sunt bune, misiunea este clara si liderul are  putere. Liderii pot sa se lipseasca de orientarea spre misiune cand situatia este favorabila. Atunci subordonatii sunt usor de influentat. Reciproc, cand situatia este foarte nefavorabila, orientarea spre misiune devine necesara pentru a reusi. In conditii aproximativ favorabile, liderul este confruntat cu o combinatie de sarcini imprecise si relatii proaste cu subordonatii. Aici, o orientare spre relatia sociala ar putea rezolva o situatie stresanta dar nu imposibila.

Teoria orientarii spre obiectiv studiaza situatiile in care diverse comportamente ale liderilor sunt cele mai eficiente. Cele mai importante activitati ale liderilor sunt cele legate de atingerea unor obiective de interes pentru oameni. Astfel de obiective includ promovari, sau un climat placut de  munca. Posibilitatea de a atinge astfel de obiective va aduce satisfactia profesionala si disponibilitate pentru efort, iar liderul va fi acceptat. Astfel, liderul eficient formeaza o conexiune intre obiectivele persoanelor si obiectivele organizatiei. Liderul va fi respins cand comportamentul sau este perceput ca inutil si cand nu-i sprijina persoanele. Liderul trebuie sa acorde recompense dependente de performante si sa se asigure ca oamenii au inteles ce trebuie sa faca pentru a le capata. Pentru aceasta s-ar putea sa fie nevoie ca liderul sa ofere sprijin prin dirijare si instruire.

Conform acestei teorii, exista urmatoarele tipuri de comportament:

• Comportamentul directiv. Liderii directivi programeaza munca, mentin standardele de performanta si ii incunostinteaza oamenii despre ceea ce se asteapta de la ei. Acest comportament este in esenta identic cu directionarea.
• Comportamentul de sprijin. Liderii de sprijin sunt prietenosi, abordabili si preocupati de relatii interpersonale placute. Consideratia este in esenta identica cu acest comportament.
• Comportamentul participativ. Liderii participativi se consulta cu omaneii implicati in probleme legate de munca si iau in consideratie opiniile acestora.
• Comportamentul orientat spre realizari. Liderii orientati spre realizari isi incurajeaza oamenii sa depuna toate eforturile pentru o cat mai buna realizare a obiectivelor. Ei isi exprima increderea in capacitatea acestora.

Conform acestei teorii, eficienta fiecarui set de comportamente depinde de natura oamenilor si a mediului de lucru. Tipuri diferite de persoane prefera sau au nevoie de tipuri diferite de leadership:

• Cei animati de dorinta realizarii profesionale vor lucra bine cu un lider orientat spre misiune.
• Cei care prefera sa li se spuna ce au de facut vor prefera stilul directiv.
• Cand acestia simt ca nu stapanesc bine ceea ce au de facut, vor aprecia mult un  leadership directiv.
• Cand se vor simti capabili sa-si faca munca, vor considera astfel de comportamente inutile si iritante.

Liderii trebuie sa-si ajusteze comportamentul la nevoile, aptitudinile si personalitatea angajatilor. Eficienta comportamentului liderilor depinde si de mediul de lucru. De exemplu:

• Cand sarcinile asumate sunt clare si de rutina, oamenii vor percepe leadership-ul directiv ca o impunere redundanta, ceea ce reduce satisfactia profesionala si gradul de acceptare a liderului. Analog, leadership-ul participativ nu va fi considerat foarte util atunci cand sarcinile sunt clare. Evident, astfel de sarcini bine definite se intalnesc cel mai des la nivelurile ierarhice inferioare ale organizatiilor.

• Cand sarcinile asumate sunt incitante dar ambigue, oamenii vor aprecia atat leadership-ul directiv cat si pe cel participativ.

• Activitatile frustrante, lipsite de satisfactii ii vor face pe oameni sa prefere comportamentul de sprijin. Intr-o anume masura, un astfel de comportament va fi o compensare pentru munca neplacuta, desi probabil ca nu va contribui prea mult la cresterea efortului depus de angajat.

Prin urmare, stilul de leadership depinde de trei categorii de factori:

• caracteristicile liderului – calitatile personale – sentimente, valori, puncte forte. Are incredere in oameni? Cum accepta riscul?

• caracteristicile persoanelor — cat de bine cunosc si stapanesc ei situatia? Sunt dornici sa rezolve problemele si sa isi asume responsabilitati? Sunt dornici sa li se acorde independenta in rezolvarea sarcinilor? Se identifica cu scopurile organizatiei? Le place sa ia deciziile impreuna cu colegii sau singuri?
• caracteristicile situatiei — Ce aptitudini presupune confruntarea cu situatia in cauza? Ce constrangeri de timp impune? Cum este influentata situatia de caracteristicile organizatiei?

Articol preluat de pe Scribd